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確定給付企業年金の給付の制限など

投稿日:2019年10月9日 更新日:

確定給付企業年金の給付の額は、特定の者について不当に差別的なものであってはならない(確定給付企業年金法第32条第2項)。第一号と第二号が、どちらかといえば、加入者期間や給与等から直接的に年金額を算定するイメージであるのに対し、第三号は、キャッシュバランスプランの性質上、どちらかといえば、まず確定給付企業年金の原資を算定したうえでそれを年金化するイメージとなっている。

第三号の規約で定める数値も、支給開始年齢などに応じて定めるものとされているが(令第24条第2項、規則第26条第2項、規則第27条)、こちらは、確定給付企業年金の原資を年金に換算する率(いわゆる年金換算率)が基本であり、その際に支給開始年齢などの要素を勘案するものとなっている。

確定給付企業年金法の規約で定める数値について

確定給付企業年金法の規約で定める数値については、第一号と第二号については、支給開始年齢や脱退から支給開始までの期間などに応じて定めるものとされており(令第24条第2項、規則第26条第1項、規則第27条)、たとえば、支給の繰下げを行う場合における増額率や、脱退から支給開始までの期間に応じて利子を加算する場合における率(いわゆる据置乗率)などが含まれるものとなっている。

確定給付企業年金の給付の額には、(代行給付の1割以上の上乗せ給付を行うことといった)厚生年金基金のような、給付水準の下限についての規制はない(もちろん上限についての規制もない)し、努力目標の水準(厚生年金基金では代行部分の284倍)なども定められていない。どのような水準とするかは、企業の労使における合意により、まったく自由である。確定給付企業年金の給付の額に差を設ける場合にあっては、基本的には、労働条件が異なるなど合理的な理由(従来から、自己都合とか会社都合とかいった退職事由によった差異を設けることも合理性があるものとして認められている)が必要である。

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